Op 30 juni kwam er een einde aan Pride-maand en daarom is dit een perfect moment om de DGI-strategie (diversiteit, gelijkheid en inclusie) van AGC nog eens onder de loep te nemen. Wij streven ernaar om de diversiteit van de samenleving te weerspiegelen door mensen op een rechtvaardige en inclusieve manier aan te nemen, te behouden, te ontwikkelen, te belonen en te bevorderen. We weten dat openstaan voor diversiteit en inclusie niet alleen onze prestaties verbetert, maar ook ons sociale welzijn, waardoor een levendigere en innovatievere werkplek ontstaat.
Om deze visie werkelijkheid te laten worden, hebben we ongeveer twee jaar geleden duidelijke doelen voor het verbeteren van onze HR-processen gesteld. We richten ons op vergroting van het bewustzijn in de hele organisatie en volledige betrokkenheid van ons managementteam. Onze diversiteitscriteria omvatten factoren als geslacht (inclusief de loonkloof tussen mannen en vrouwen), leeftijd, nationaliteit en handicap. Daarnaast houden we rekening met belangrijke aspecten zoals etniciteit, lhbti-status, religie en andere factoren, ook al is een directe meting niet altijd mogelijk.
AGC heeft bijvoorbeeld lokale DGI-comités op elke werkplek opgericht om ervoor te zorgen dat de strategie correct wordt geïmplementeerd. Onze fabriek in Koszalin benadrukt deze belangrijke betrokkenheid bij het DGI-beleid van AGC, omdat ongeveer 40% van de werknemers van buiten Polen komt. Met collega’s uit meer dan 10 verschillende landen is een onbevooroordeelde benadering, niet alleen bij de werving maar ook tijdens de inwerkperiode (Poolse lessen, kennismaking met de nieuwe collega’s enz.) en door het management, bepalend geweest voor het huidige succes van onze activiteiten daar.
Wij geloven in het stellen van targets in plaats van quota, omdat een target een ambitieus doel vertegenwoordigt. Door DGI-targets te stellen (om de zes maanden gemeten), willen we ons personeelsbestand inclusiever en representatiever maken. Met deze targets kunnen we hiaten tussen onze huidige situatie en onze gewenste toekomst vaststellen en aanpakken. Ze leiden onze inspanningen en helpen ons om de voortgang in de tijd te meten.
Vaardigheden, prestaties en competenties zullen altijd de basis vormen van onze HR-processen. Maar door open te staan voor diversiteit, kunnen we een positieve spiraal creëren waarin we mens zijn boven alles stellen. Hierdoor kan iedereen binnen het bedrijf gedijen en zich ontwikkelen. Onze diversiteitstargets gaan niet over het aannemen van minder geschikte kandidaten ten koste van meer geschikte kandidaten. In plaats daarvan zorgt AGC ervoor dat diverse kandidaten in aanmerking worden genomen en gelijke kansen krijgen om te slagen. Deze aanpak helpt ons om een team op te bouwen dat echt een afspiegeling vormt van de diverse samenleving die we van dienst zijn en bevordert een inclusievere en dynamischere werkplek voor iedereen.